「新入社員」というワードは年度始めの春を連想しますが、中途採用を積極的におこなっているマイクロンでは、ほぼ毎月のように新入社員の入社があります。

 

仲間が増えることは嬉しいことですが、まだまだコロナの流行もあり、歓迎会などの大人数での会食は気が引けるご時世ですよね。。。

業務以外で周囲の人との接点が持ちにくいため、新しい人間関係を築くことに難しさを感じる人もいると思います。

 

そういった状況をよりよくする方法の一つに「心理的安全性」を高める、ということがあります。

 

今回はこの「心理的安全性」にフォーカスして、マイクロン内でおこなっている関係性づくりについてお伝えします！

 

 

そもそも…

心理的安全性（psychological safety）ってなに？​

チームの中で、誰もが安心してありのままに意見や行動ができる環境や雰囲気。

1999年、チーム研究の第一人者であるエイミー・C・エドモンドソンが提唱しました。

心理的安全性を高めると、問題解決、情報交換の活発化、パフォーマンスや人材定着率の向上など多数のメリットがあるとされています。​

 

 

心理的安全性の高さを示す3つのサイン​

• ポジティブな発言が多い

　（例：互いを尊敬している。不安なことがあってもメンバー全員で取り組むことができる。ありのままでいられる）​

• 常に笑いとユーモアがある
• 日頃からミスや失敗について率直な意見交換を行っている

 

 

ポジティブやユーモアといった言葉が並んでいますが「アットホーム」という訳ではなく、​時には熱い議論や衝突しながら意見交換する、どちらかと言えば厳しい組織のイメージです。

 

 

💡マイクロンでは

 

「先輩社員の失敗談・成功談」をベースにした研修を新卒3年目の階層研修としておこなっています。

「失敗」もナレッジの一つとして捉える文化があります。

 

 

心理的安全性を高める方法

• お互いの存在を尊重する。
• 相手への感謝と、受け入れる姿勢を示す。​
• 話しやすい雰囲気を作る。
• 発言機会を均等に作る。
• ポジティブなフィードバック、ポジティブな受け止め方を心がける。​
• 愚痴や不満よりも、建設的な言葉を意識する。​
• 立場が上の人こそ弱みを見せる。

 

 

💡マイクロンでは

 

全社的に「1on1 ミーティング」をおこなっています。

「1on1ミーティング」は直属の上司と部下が面談を行うことが一般的ですが、マイクロンのとある部署では、直属の上長ではないマネジャーとメンバーの面談を横断的に行い、「ちょっとしたことでも聞ける人を周りに増やす」という関係性づくりを進めています。

 

 

「心理的安全性」を高めることは、チームの風通しをよくして働きやすくなるだけでなく、一人一人がやりがいをもって働くことが出来るようになります。

 

今回記事作成を通して、心理的安全性は会社での同僚間だけでなく、家族や友人といったプライベートなチームでも活かすことが出来ると思いました。

是非身近なところから試してみてください♪

 

参考URL：「心理的安全性」の高い職場のつくりかた 

　　　　　心理的安全性とは　Googleが確立した「良いチーム」の土台を作る方法